Кто работать будет? Рынок недвижимости ищет новых героев

Особый интерес вызвала сессия «Глобальный поток: вызовы и перспективы трудовой миграции из дальнего зарубежья». Нужны ли российским стройкам зарубежные строители? Ответ однозначный — да.

Президент Ассоциации «Национальное объединение строителей» (НОСТРОЙ) Антон Глушков напомнил, что строительная отрасль в последние годы столкнулась с уникальным сочетанием вызовов: рекордные объемы строительства при катастрофической нехватке квалифицированных кадров, — и представил комплексный анализ ситуации, который разрушает многие устоявшиеся стереотипы.

«Когда мы видим сводки новостей о массовых депортациях нелегальных мигрантов, создается ложное впечатление, что поток иностранной рабочей силы в Россию сокращается. Однако реальная статистика говорит об обратном», — отметил Антон Глушков. В 2024 году был зафиксирован рекордный прирост количества трудовых мигрантов из стран ближнего зарубежья: приехали 4,081 млн человек, тогда как выехали лишь 3,513 млн. «Это полмиллиона чистого прироста — максимум за последнее десятилетие», — подчеркнул Антон Глушков.

Сегодня в российской экономике официально заняты 6,7 млн иностранных работников, причем строительная отрасль остается главным «потребителем» этого ресурса. «Каждый шестой работник на стройплощадке — гражданин другого государства, преимущественно Узбекистана, Туркменистана или Киргизии», — отметил Антон Глушков. При этом реальные цифры могут быть еще выше, учитывая значительный процент нелегальной занятости.

Парадоксально, но именно в период рекордно низкой безработицы в России зависимость стройкомплекса от иностранной рабочей силы достигла критических значений. «Секрет» этой зависимости кроется в экономике бизнеса. «Типовой строительный проект имеет четкую структуру себестоимости: 50% — это материалы, еще 50% — фонд оплаты труда. И если с оптимизацией первых помогают современные цифровые решения, то сократить вторую составляющую без потери качества можно только одним способом — за счет более дешевой рабочей силы», — пояснил Антон Глушков.

Однако текущая система трудоустройства мигрантов, по словам Антона Глушкова, напоминает «дикий рынок» и не устраивает ни одну из сторон. «Когда работник приезжает самостоятельно, работодатель не может проверить его реальную квалификацию, а сам мигрант сталкивается с бюрократическими барьерами и правовой незащищенностью», — отметил глава НОСТРОЙ. Частичным решением мог бы стать организованный набор кадров по примеру практики, апробированной в Узбекистане, где российские компании отбирали рабочих непосредственно в стране.

Особую тревогу вызывает появление новых конкурентов на рынке трудовой миграции. «Ближний Восток активно переманивает наших традиционных трудовых мигрантов, предлагая не только более высокие зарплаты, но и культурно-религиозную близость», — предостерег Антон Глушков. Кроме того, Ташкент и Душанбе, которые еще недавно были основными «поставщиками» рабочей силы, теперь сами становятся центрами притяжения благодаря стремительному экономическому росту.

Вопросы адаптации

И все же двойственность ситуации сохраняется: с одной стороны, мигранты — это «двигатель российского экономического прогресса», с другой — возникают вопросы социальной напряженности. «Ни одно государство не может существовать без мигрантов. Это нормально, это логично, это правильно, но вопрос по социокультурной адаптации остается», — считает директор направления «Молодые профессионалы» Агентства стратегических инициатив Александр Вайно.

С таким утверждением согласен управляющий директор бизнес-юнита «Московский регион» компании «Самолет» Арцрун Геворкян: «Работа с иностранцами требует понимания специфики их стран. Был случай, когда на объекте работали выходцы из Карибского бассейна — они ходили босиком. Или индусы, у которых возникали сложности с рационом питания. Подрядчики учатся с этим работать, но не всегда сразу учитывают контекст».

Агентство совместно с правительством разрабатывает программу по привлечению высококвалифицированных иностранных специалистов. «Мы посчитали, что до 2030 года приедут около 12 тыс. человек», — сообщил Александр Вайно. Основной фокус по прибывающим делится на две части: «высококлассные, нужные специалисты, которые поддерживают наши ценности» и «те мигранты, которые организованно приехали, поработали и уехали».

Говоря об оттоке мигрантов в такси, курьерские службы и другие сферы, Арцрун Геворкян отметил, что «конечно, работать в такси комфортнее, чем заливать монолит на 23-м этаже, даже если зарплаты сопоставимы». В компании это понимают и стараются удерживать подрядчиков, предлагая им стабильную загрузку. «У нас есть система долгосрочных контрактов: завершив один объект, подрядчик уже знает, какой объем работ его ждет через полгода. Большинство выбирает предсказуемость, а не сиюминутную выгоду», — сказал Арцрун Геворкян.

Привлечь молодежь

Острой остается и проблема привлечения молодежи в строительную сферу. Парадокс: объемы нового жилья падают, а дефицит кадров остается на прежнем уровне — около 200 тыс. вакансий против всего 40 тыс. активных резюме (по данным SuperJob). «На одного работника — пять предложений, но молодежь в стройку не идет», — констатировал Антон Глушков. Проблема усугубляется тем, что привычная модель «мобилизации» мигрантов, особенно в регионах вроде Краснодарского края, больше не работает: их привлечение становится сложнее и дороже.

Ключевой вопрос — инвестиции в собственные кадры. Программа «Профессионалитет», созданная для подготовки специалистов «под ключ», пока охватывает лишь 24 кластера (19 — при поддержке НОСТРОЙ), добавляя по 2-3 в год. «Этого мало. Нужно менять парадигму: бизнес до сих пор вкладывается в кадры не из экономической мотивации, а, скорее, под давлением», — отметил Антон Глушков.

При этом поколение Z требует новых подходов. «Молодых специалистов интересуют не только зарплаты, но и условия труда, digital-инструменты, карьерные траектории», — считает Антон Глушков. Успешные кейсы, вроде Нижегородского колледжа с ТИМ-лабораториями и гарантией трудоустройства, доказывают: современная образовательная среда может сделать строительные профессии привлекательными.

Но времени на раскачку нет. «Без квалифицированных кадров все разговоры о росте производительности — миф», — предупреждает эксперт. Отрасли нужна системная перезагрузка — иначе дефицит рабочих рук станет угрозой для всего рынка.

«Строительная отрасль оказалась в уникальной ситуации: без иностранных рабочих она существовать не может, но полагаться только на них больше не получается, — резюмировал Антон Глушков. — Нужна комплексная стратегия, сочетающая разумную миграционную политику с масштабной подготовкой национальных кадров и технологической модернизацией».

Александр Вайно, в свою очередь, выделяет два ключевых фактора привлечения молодежи: престиж профессии и финансовые условия. «Стройка — это престижность, прибыльность», — подчеркивает он. Современные молодые специалисты ищут возможности для самореализации: «Если я понимаю, что не смогу развиваться ни профессионально, ни как личность, то, естественно, уйду» — таков их принцип.

Александр Вайно видит решение в системе льготного жилья для молодых специалистов. «Молодой человек сегодня выбирает между стройкой за 50-60 тысяч рублей и e-com за 140. Конкурировать только зарплатой — бесперспективно», — отмечает эксперт. Чтобы изменить ситуацию, он предлагает сделать ставку на доступную аренду и субсидированную ипотеку для работников стратегических отраслей. «Арендное жилье — тренд, который нужно масштабировать. Если обеспечить молодежь таким стимулом, выбор в пользу стройки станет очевиднее», — резюмирует эксперт.

Ни инженеров, ни управленцев

Проблему нехватки квалифицированных управленческих кадров инженеров и HR-специалистов обсуждали еще на одной площадке форума «Движение» — за круглым столом «Кадровый коллапс. Кто нужен рынку сейчас?».

Дефицит управленцев, инженеров и HR-специалистов сдерживает рост компаний, а причины носят как рыночный, так и системный характер: конкуренция между отраслями, устаревшие образовательные модели и недостаточная популяризация профессий. При этом цифровая трансформация, ESG-подходы и новые форматы занятости меняют требования к компетенциям, заставляя бизнес пересматривать стратегии найма и удержания сотрудников.

Одной из ключевых проблем участники дискуссии назвали отсутствие грамотной адаптации персонала. Как отметила CEO Danilova Executive Search & Consulting Дарья Данилова, сотрудники зачастую уходят не из-за зарплаты, а из-за нехватки поддержки и честного диалога внутри компании. Даже топ-менеджерам, по ее словам, требуется помощь в интеграции — без наставничества, обратной связи и реалистичных задач на старте ценные кадры легко теряются.

Старший партнер Executive Search компании Kontakt InterSearch Галина Спасенова добавила, что современный рынок требует от руководителей не только экспертизы, но и предпринимательского мышления — умения работать с командой как с партнерами, а не как с ресурсом.

Особую остроту проблема приобретает в сегменте рабочих и инженерных профессий — дефицит бетонщиков, технадзоров и проектных директоров ставит под вопрос реализацию крупных девелоперских проектов. Директор по организационному развитию ГК ТОЧНО Мария Корельская подчеркнула, что компании вынуждены перестраивать подходы: усиливать адаптацию, создавать программы внутреннего роста и активнее инвестировать в обучение.

Но решать кадровый вопрос точечно уже недостаточно — нужны системные меры. Заместитель генерального директора по персоналу ГК ФСК Анна Лях уверена, что отрасль должна активнее работать с подрастающим поколением через профориентацию, специализированные классы и поддержку колледжей. «Важно не просто искать сотрудников, а влюблять в профессию с раннего возраста — это инвестиция в устойчивость отрасли», — отметила она.

Директор департамента HR GloraX Наталья Лешина добавила, что без совместных усилий бизнеса, государства и образовательных институтов преодолеть кризис не получится: необходимо развивать демографию, повышать мобильность кадров и внедрять современные технологии обучения.

При этом даже в условиях дефицита решающую роль играет корпоративная культура. Как рассказала коммерческий директор Capital Alliance Ленария Хасиятуллина, доверие и открытость становятся конкурентным преимуществом: сотрудники остаются там, где чувствуют себя частью команды, а не просто функцией. Для региональных игроков, по словам заместителя генерального директора по персоналу ГК Талан Натальи Молодцовой, критически важны еще и социальные гарантии — жилье, программы поддержки, ротация между филиалами. Но без сильных управленцев среднего звена, которые транслируют ценности и технологии, даже самые продуманные HR-стратегии дают сбой.

Очевидно, что кадровый кризис — это не временный дисбаланс, а сигнал к глубоким изменениям. Компаниям, которые хотят оставаться конкурентоспособными, уже сегодня нужно пересматривать подходы к адаптации, корпоративной культуре и партнерству с образовательными учреждениями. Только комплексные меры помогут преодолеть коллапс и создать устойчивую кадровую экосистему.

В поисках сотрудников может помочь и новый сервис — мессенджер на платформе «Движения», где компании могут как публиковать вакансии, так и напрямую взаимодействовать с потенциальными сотрудниками.

Для специалистов созданы личные профили — по сути, цифровые резюме с возможностью добавлять опыт, проекты и даже вести профессиональный блог. «Наша цель — создать среду, где важны не только бизнес-задачи, но и партнерство. «Движение» — это общество, где нас объединяют смыслы и ценности. Рост возможен только через отношения», — говорит основатель мероприятия Илья Пискулин.